Manual de motivación

Antes de nada, mencionar que la historia que se explica a continuación es imaginaria.

La empresa Textiles SA se trata de una empresa mediana con una antigüedad de más de 40 años. En 2010 esta empresa fue vendida a un nuevo propietario (Juan), ya que el inicial propietario no tenía descendencia y quería obtener unas ganancias extra del negocio de toda la vida. El único pacto que se hizo al venderla era mantener la plantilla de trabajadores que hasta ese momento formaban parte de la empresa y las condiciones salariales existentes al menos durante los 3 próximos años.

Desde un principio, la empresa Textiles SA ha destacado por tener una plantilla de trabajadores
satisfechos con su trabajo que siempre han hablado bien de su empresa, han dispuesto de un buen sueldo, además da facilidades económicas a los miembros de la familia a la hora de formar parte de esta . También, han tenido una serie de beneficios sociales tales como que la empresa ofrece descuentos en paquetes vacacionales contratados por la empresa y un factor muy importante es la flexibilidad de horarios que permite.

Hay que decir que Textiles SA es una empresa que ha ido obteniendo unos beneficios anuales bastante buenos, por lo que también deriva su buen prestigio.

El nuevo propietario, en Santiago, se trata de una persona muy ambiciosa y controladora que se había asignado como objetivo aumentar aún más este beneficio anual a corto plazo. La sistemática establecida por Juan fue aumentar un 4% los sueldos de todos los trabajadores y pasar a ser una especie de filtro que controlara de forma directa todos los procesos, transacciones y de más.

Pasados 6 meses y hecho el ejercicio semestral, en Santiago se dio cuenta de que las cosas no estaban yendo como él quería, pero lo justificó pensando que tanto la actitud de los trabajadores como los números de producción habían sido peores debido al cambio, ya que él había tenido experiencia en otras empresas en las que había trabajado y sabía que en la mayoría de los casos un cambio conlleva un periodo de oposición debido al miedo del cambio, pero que luego las cosas van a obtener el objetivo esperado.

Llegado el año 2011 y viendo que la situación no mejoraba, Juan pidió ayuda a un amigo suyo que había cursado la asignatura de Técnicas y Habilidades Directivas en la carrera. Una vez le explicó el marco en el que se encontraba su empresa e indicándole los cambios que había hecho, se pusieron a analizar la situación.

Por un lado, utilizando la Teoría de Jerarquía de Abraham Maslow” se dieron cuenta de que su grupo de trabajadores tenía cubierta las partes más bajas de la pirámide: necesidades fisiológicas básicas y necesidades de seguridad. Vieron que la mayoría de trabajadores se encontraba en el escalón de necesidades sociales y, que un grupo más pequeño de trabajadores ya tenía este nivel satisfecho y que más bien se encontraba en el grupo de necesidades de ego.

Con este análisis ya descubrieron que por un lado había que ir a satisfacer las necesidades sociales y de ego (la mayoría de trabajadores), y por otro lado era necesario satisfacer las necesidades de ego y autorrealización (un grupo más pequeño de trabajadores ).

Con todo ello, analizando los cambios que hizo en Santiago, se observa que el aumento de sueldo no interviene en ninguno de los niveles de la pirámide de Maslow a satisfacer, ya que este estaría más orientado a cubrir las necesidades de la parte más inferior de ésta. También, dijo que el hecho de que en Juan actuara como filtro de todos los movimientos que hicieran los trabajadores, lo único que conseguía era transmitir una sensación de falta de confianza de cara a los empleados consiguiendo por un lado, ser un cuello de botella y por la otra un impedimento para que estos pudieran desarrollarse y satisfacer las necesidades superiores.

Por otra parte, gracias a la Teoría de Motivación y Higiene de Frederick Herzberg” se vuelve a confirmar que los cambios que hizo Juan no eran adecuados. Intentar incentivar (motivar) con un aumento de sueldo no satisface a los trabajadores, eso si, ahora no podrá (o no debería) de volver a la anterior salario, ya que en este caso si que se produciría una insatisfacción colectiva debido a que se trata de un factor extrínseco. En cuanto a hacer el papel que hemos denominado de filtro, lo que consigue es no dar posibilidad de desarrollo a los trabajadores, por lo tanto al tratarse de un factor intrínseco se crea insatisfacción de estos. También, se produce una insatisfacció debida a la no existencia de factores intrínsecos derivada de la no existencia de promociones internas, ya que la política del Juan era contratar personal externo para ocupar puestos de Jefatura o de altos cargos dentro de la empresa. Esto, contribuía a una carencia de consecución de metas personales en el trabajo, de reconocimiento y de desarrollo hacia una mayor responsabilidad.

Una vez analizada la situación a la que se llegó, Juan junto con su amigo analizaron las posibilidades para volver a orientar su empresa hacia una mayor producción ocasionada porque los empleados están motivados y satisfechos en todo su conjunto.

Por un lado, desde ese momento en adelante se decidió promocionar al personal interno a fin de satisfacer los factores de higiene (intrínsecos) ya la hora cubrir las necesidades superiores de la pirámide de Maslow de auto-realización.

En cuanto a los salarios se mantuvieron para no crear una insatisfacción al perjudicar un factor de higiene extrínseco.

También, Juan decidió dejar de hacer de cuello de botella haciendo de figura de filtro de sus trabajadores en todos los ámbitos. De esta manera se les da mayor libertad de decisión y confianza, a fin de no dejar de satisfacer los factores de higiene intrínsecos y dejar prosperar hacia las necesidades de ego de la pirámide de Maslow.

Por otra parte, Juan decidió contratar a su amigo como asesor en temas de gestión de la organización, liderazgo y habilidades directivas. De esta manera se analizaría de forma continua el actual estado de la empresa cara sus trabajadores y, con la posibilidad de realizar talleres anuales en los que participaran todos los miembros de la empresa para trabajar aspectos de motivación y relacionados.